Durant le confinement, une succession de textes est venue adapter le dispositif d’activité partielle pour aider les entreprises à surmonter la crise sanitaire. Ce dispositif favorable aux entreprises comme aux salariés, ne pouvait durer ad vitam aeternam et évolue à nouveau suite au déconfinement. Désormais deux dispositifs cohabitent :

• Un mécanisme d’activité partielle de droit commun, moins favorable
• Un dispositif d’activité partielle de longue durée, plus intéressant
  Faisons le point sur ces deux nouveaux dispositifs.

L'activité partielle de droit commun

Tout d'abord, il faut savoir que la transition vers le nouveau dispositif se fera en deux étapes. Des évolutions devraient alors encore avoir lieu. Seule la première phase a été définitivement adoptée à ce jour.

Phase 1 : de Juin à Octobre 2020

Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle est modulé selon les secteurs d’activité et les caractéristiques des entreprises. En revanche, le montant perçu par le salarié n’est pas impacté.

Il faut à nouveau distinguer 2 cas :

• Pour les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire, le taux de l’allocation d’activité partielle est maintenu à 70%. Autrement dit, l’employeur verse 70% de son salaire au salarié et est remboursé en intégralité.
  C'est le cas des secteurs relevant du tourisme, de l'hôtellerie, de la restauration, du sport, de la culture, du transport aérien et de l’événementiel. En effet, ces secteurs d’activité sont particulièrement affectés par les conséquences économiques et financières de la propagation de l'épidémie de covid-19 au regard de leur dépendance à l'accueil du public. Sont également concernés les employeurs dont l’activité dépend des secteurs précités et ayant subi une diminution de chiffre d’affaires d’au moins 80% durant la période comprise entre le 15 mars et le 15 mai 2020.
• Pour tous les autres secteurs, le taux de l’allocation d’activité partielle est baissé à 60%. Autrement dit, l’employeur verse 70% de son salaire au salarié mais n’est remboursé qu’à hauteur de 60%, il supporte donc les 10% d’écart.
  

  A savoir : Il revient à l’employeur de connaitre le taux appliqué à son secteur d’activité. Le montant plancher de 8.03€ et le plafond de 4.5 SMIC sont toujours applicables.

  Phase 2 : à partir d'Octobre 2020

  Un nouveau régime pérenne sera mis en place pour prendre le relais du dispositif exceptionnel lié au Covid-19. Celui-ci n’a pas encore été officiellement adopté mais il devrait cette fois-ci être moins généreux, tant pour les entreprises que pour les salariés.

  En effet, l’indemnité légale versée au salarié s’élèverait à 60% du salaire horaire brut de référence et non plus 70%.

  Le remboursement à l’employeur serait également fixé à 60% de l’indemnité légale versée au salarié, quel que soit le secteur d’activité. Ce dispositif resterait malgré tout plus favorable que celui qui existait avant la crise.

  L'activité partielle longue durée

Ce dispositif, officiellement dénommé « Activité Réduite pour le Maintien en Emploi », permet aux entreprises confrontées à une réduction durable d’activité de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment de maintien dans l’emploi, sur la base d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche étendu. Un document unilatéral ne peut être élaboré par l’employeur que s’il s’appuie sur un accord collectif de branche étendu, et si le CSE est consulté en amont.

Cet accord ou document doit être validé/homologué par la DIRECCTE, sachant que le contrôle sera plus poussé dans le cas d’un document unilatéral. Comme en matière de PSE, le silence de l’administration pendant 15 jours pour les accords ou 21 jours pour les documents unilatéraux vaut validation/homologation.

Un décret à paraître viendra préciser un certain nombre de paramètres tels que les mentions obligatoires de l’accord ou du document, qui devraient être :

• La durée d’application
• Les activités et salariés concernés par l’activité partielle
• Les réductions d’horaires pouvant donner lieu à indemnisation, avec un maximum de 40% de la durée légale
• Les engagements spécifiques souscrits
• Les modalités d’information des organisations syndicales signataires et du CSE

Le décret se fait surtout attendre pour fixer le pourcentage de l’indemnité et le montant de l’allocation. A l’heure actuelle, le projet dévoilé prévoit :

• que l’indemnité légale due au salarié serait de 70% de la rémunération horaire brute (contre 60% pour le dispositif pérenne de droit commun), avec un plafond de 4.5 SMIC 
• le remboursement à l’entreprise s’élèverait à 80%, ou 85% de l’indemnité légale versée au salarié pour les accords signés avant le 1^er octobre 2020 (contre 60% pour le dispositif pérenne de droit commun) avec un plancher de 7.23€ (non applicable aux alternants).

Ces éléments restent naturellement à confirmer.

Ce dispositif, certes plus avantageux financièrement, est plus contraignant à mettre en place. Il serait ouvert du 1^er juillet 2020 jusqu’au 30 juin 2022.

En résumé

Sources :

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020

Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 

Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020