Dans le contexte actuel sanitaire si particulier où la sécurité de tous ainsi que l’organisation RH doivent cohabiter, le CSE a un rôle central.
Les juristes Fortify prennent la parole pour vous rappeler les attributions générales du CSE et vous expliquer dans le détail les missions du CSE dans le cadre de la crise sanitaire.
Commençons par quelques rappels sur l’obligation de mise en place et les attributions générales du CSE !
Les entreprises et établissements d’au moins 11 salariés doivent procéder à l’élection des membres du CSE. Cet effectif doit d’ailleurs être atteint sur 12 mois consécutifs.
Au sein des entités de moins de 50 salariés, le CSE a 4 grandes attributions :
Il doit ainsi être consulté de façon régulière sur tous les thèmes relatifs aux orientations stratégiques de l’entreprise, à la situation économique et financière de l’entreprise ou encore à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cadre de sa mission de contribution à la promotion de la santé, sécurité et des conditions de travail, le CSE doit être impliqué par l’employeur dans de nombreuses décisions liées à la gestion de la crise.
Pour cela, les données réelles et actualisées de l’entreprise doivent lui être transmises.
L’activité partielle impacte les conditions d’emploi et la durée du travail des salariés. Ainsi, le CSE des entreprises d’au moins 50 salariés doit être informé et consulté. Depuis le 1er novembre 2020, le CSE doit également être informé à l'échéance de chaque autorisation administrative des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.
Concernant le dispositif d’activité partielle de longue durée, la consultation du CSE est obligatoire dès lors qu’il existe. Cette consultation doit intervenir avant la mise en place d’un document unilatéral et préalablement au renouvellement de la demande d’homologation.
S’agissant de la reprise de l’activité, les élus devront à nouveau être informés et consultés si celle-ci implique un aménagement des conditions de travail (voir ci-après).
L’employeur doit actualiser le document unique d’évaluation des risques afin de minimiser la contagion sur le lieu de travail et à l’occasion du travail. Il doit prévoir des mesures telles que des actions de prévention et de protection, d’information et de formation. Le CSE doit être associé à cette démarche.
La crise sanitaire amène les employeurs à prendre un certain nombre de décisions impactant l’organisation du travail et donc les conditions de travail des salariés. Il en va notamment ainsi du recours au télétravail massif ou de la possibilité ouverte jusqu’au 30 juin 2021 d’imposer des congés payés dans le cadre d'un accord collectif (dans la limite de 6 jours) ou la prise de jours de repos (dans la limite de 10 jours) sans accord collectif mais à condition que l'intérêt de l'entreprise le justifie, sous réserve d'en informer sans délai le CSE.
La mise en activité partielle d’un élu ne suspend pas son mandat. Le CSE peut d’ailleurs s’avérer utile dans la lutte contre les risques d’isolement et psychosociaux des salariés. Il est donc important que l’employeur, en vertu de son obligation de sécurité, mette tout en œuvre pour conserver le contact entre les élus et les salariés.
En théorie, le CSE doit toujours être consulté avant la mise en œuvre de la décision de l'employeur. En pratique, si l’urgence n'a pas pu permettre une consultation préalable, il est malgré tout indispensable de procéder à une consultation du CSE à posteriori et dès que possible.
Il existe par ailleurs 2 cas dans lesquels cette consultation à posteriori est officiellement admise :
Le CSE devant être consulté sur de nombreux sujets (voir ci-dessus), l’organisation des réunions à distance est facilitée.
Ainsi, l’employeur dispose, jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire (laquelle vient d’être prolongée jusqu’à juin 2021), de la faculté de réunir le CSE par visioconférence autant de fois qu’il le jugera nécessaire, sans que s’applique le plafond légal de 3 réunions par an.
Il peut également recourir à la conférence téléphonique, voire à la messagerie instantanée s’il est impossible de réunir le CSE par visio ou audioconférence ou si un accord d’entreprise le prévoit. Quoi qu'il en soit les élus du personnel devront préalablement être informés.
Toutefois, il est laissé au CSE la possibilité de refuser la réunion par visio, audioconférence ou messagerie instantanée dans les cas suivants, à la majorité de ses membres et au plus tard 24h avant le début de la réunion :
• procédure de licenciement collectif pour motif économique
• mise en œuvre des accords de performance collective
• mise en œuvre des accords de rupture conventionnelle collective
• mise en œuvre de l'activité partielle de longue durée
Article rédigé par Romane Charbonnel, juriste en droit social
Sources :
Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020
Ordonnance du 25 novembre 2020
Décret du 3 décembre 2020
Article R5122-2 du code du travail