La crise Covid et l’arrivée des nouvelles générations sur le marché du travail ont fait évoluer les attentes des candidats et collaborateurs. Tout au long du mois d’avril, nous allons analyser ces nouveaux besoins afin de vous aider à les comprendre et à mieux fidéliser vos salariés.
Dans cet article, nous allons nous intéresser à ce qu’on appelle, les profils atypiques. Ces collaborateurs qui sortent « des normes » sont une source d’innovation et de performance pour votre entreprise.
Qu’entend-on par profil atypique ? Que peuvent-ils apporter à votre entreprise ? Comme valoriser ces profils qui sortent du lot afin de les fidéliser ? Lisez la suite pour en savoir plus.
Qu’est-ce qu’un profil atypique ?
Il n’existe pas à proprement parler de définition précise d’un « profil atypique ». Il s’agit d’une personne qui un parcours et/ou un fonctionnement différent de la plupart des autres collaborateurs. Les talents atypiques ont souvent un parcours diversifié qui peut se révéler riche d’enseignements pour leurs collègues.
On peut distinguer plusieurs grands « profils atypiques » :
- Les autodidactes
Ces profils ont la capacité d’apprendre et de se former en autonomie. Souvent peu « scolaires », ils sortent des sentiers battus et ont rarement un cursus classique. Ils fonctionnent souvent par passion et s’investissent à 100% dans les domaines qui les intéressent. Leur intelligence émotionnelle est riche, et ces individus sont une forte valeur ajoutée pour l’entreprise.
- Les hauts potentiels intellectuels (HPI)
Également appelés « surdoués » ou « zèbres », ces profils ont des capacités intellectuelles plus élevées que la moyenne. Toute personne dont le QI est supérieur à 130 (QI moyen = 100) est considérée comme un HPI, ce qui représente aujourd’hui seulement 2% de la population.
Ce ne sont pas forcément des « génies » des mathématiques contrairement aux idées reçues. Cependant, leur manière de raisonner est différente, puisqu’ils sont dotés d’une pensée dite « en arborescence ». Une idée en entraine une autre, puis une autre.
Il n’existe pas de « profil type » HPI, néanmoins ils ont souvent des traits de caractère communs : l’humour, l’indépendance d’esprit, le perfectionnisme mais surtout l’hypersensibilité émotionnelle qui les place souvent en décalage de leurs collaborateurs. Ils ont également une capacité de « suradaptation » développée depuis l’enfance pour tenter de rentrer dans le « moule » et de s’intégrer.
Ces profils ont généralement une grande capacité de travail, d’agilité, d’adaptation, de réflexion et d’exécution. Ils ont besoin de relever des challenges pour s’épanouir et ont l’habitude de pointer du doigt les dysfonctionnements en entreprise, souvent sans filtre.
- Les multi-diplômés, ou multi-potentiels
Ces profils ont un parcours riche et hors norme. Ils ont en effet exploré de nombreux domaines d’activité. Ils ont l’habitude de se reconvertir professionnellement et ont exercé différents métiers, souvent très différents les uns des autres. Les profils muti-potentiels ont une grande capacité d’investissement et d’énergie, dès lors qu’ils sont intéressés par leur travail. Ils fonctionnent à la « passion » qui est leur moteur principal.
Ce type de profil est généralement « touche à tout ». Ils ont souvent plusieurs diplômes, des expériences de bénévolat, des nombreux voyages à leur actif. Certains sont aussi des entrepreneurs qui ont monté plusieurs entreprises. Leur parcours peut ainsi donner l’impression que ces profils sont instables et peu persévérants. En réalité, ce sont des personnes passionnées qui s’investissent dans leur travail dès lors qu’ils sont en phase avec leur environnement et leurs attentes. Elles ont également une très grande capacité d’adaptation et d’apprentissage.
- Les autistes asperger
Le syndrome d’Asperger est un trouble neurodéveloppemental (TND) situé à l’extrémité du spectre des troubles autistiques. Les personnes Asperger ont des qualités et compétences qui peuvent être précieuses dans le monde du travail, à condition que le milieu soit adapté et le permette.
Les autistes Asperger ont un fonctionnement différent des « neurotypiques ». Ce fonctionnement particulier peut rendre l’accès à l’emploi complexe. Le syndrome d’Asperger se caractérise par une difficulté à interagir aisément et à saisir les codes sociaux qui régissent la communication interpersonnelle (langages verbal et non verbal). Ainsi, ils ont parfois du mal à interpréter les émotions des autres. Ils présentent souvent un fonctionnement « hyperlogique ». Ils ont également une grande sensibilité aux stimuli sensoriels (bruit, lumière, toucher), ce qui peut les perturber dans leur travail. Il faut alors essayer d’adapter l’environnement à leurs spécificités (éviter des les placer en « Open Space », leur fournir un casque anti bruit par exemple.)
Par leur fonctionnement, les autistes Asperger apportent un regard neuf à l’entreprise. Ils disposent d’une capacité de mémoire souvent importante et d’un sens du détail aigu. Par ailleurs, leur implication et leur grande franchise en font des collaborateurs précieux. C’est à l’entreprise de comprendre leur fonctionnement afin de les aider à trouver leur place et d’exprimer leur singularité, grande source de richesse.
Pourquoi recruter un profil atypique ?
Il existe de très nombreuses raisons de recruter un profil atypique ! Ils disposent en effet de grandes qualités qui peuvent s’avérer précieuses dans le monde du travail.
- Innovation, créativité et ouverture d’esprit
Les profils atypiques vont apporter un regard neuf à l’entreprise. La richesse de leur parcours et leurs spécificités leur permettent de sortir des sentiers battus. C’est en particulier le cas des multi potentiels et des HPI. Ils font profiter à l’entreprise d’une vision innovante, par leur capacité à penser « Out of the Box ». Toutes ces qualités vont ainsi stimuler et enrichir l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise
- Polyvalence et capacités d’adaptation
Les profils atypiques sont souvent très polyvalents. C’est le cas des multi potentiels qui ont pu diversifier leurs compétences grâce à leurs expériences variées. Leur capacité d’adaptation et d’apprentissage est ainsi supérieure à la normale. Le changement et l’évolution sont pour eux un véritable moteur. Ils apprécient partager leurs expériences avec leurs collègues et les mettre au service du collectif.
- Curiosité et agilité intellectuelle
Dotés d’un esprit vif et agile, les profils atypiques ont une facilité accrue d’apprentissage et de transmission des connaissances. Très curieux, ils s’intéressent à de nombreux domaines, en particulier les multi-potentiels et les zèbres.
- Autonomie et dynamisme
Disposant d’une grande indépendance d’esprit, les profils atypiques sont très autonomes dans leurs missions. Il est essentiel de leur confier des responsabilités pour qu’ils se sentent valorisés. Dotés d’une motivation et d’une énergie débordantes, ils ont besoin de défis et de dépassement intellectuel pour développer leur potentiel.
- Perfectionnisme avec une grande capacité de travail
En quête de reconnaissance et exigeant avec lui-même, un profil atypique aura tendance à faire de nombreux efforts pour s’intégrer et démontrer ses capacités. D’un naturel perfectionniste, les profils HPI vont notamment faire preuve d’une grande implication et se surpasser dans leurs missions.
Comment valoriser et fidéliser les profils atypiques en entreprise ?
1. Leur proposer des missions qui ont du sens
Pour les candidats atypiques, le salaire et les perspectives d’évolution ne sont pas les premières sources de motivation. Ils ont besoin de trouver du sens dans leur travail au quotidien pour être pleinement satisfait. C’est pourquoi il est important de leur proposer des missions qui les passionneront et de leur offrir un cadre de travail épanouissant.
2. Adapter le management à leurs spécificités
Les profils atypiques sont parfois complexes à manager. Leurs comportements et leurs attentes vont être différents des profils dits « classiques ». L’enjeu va être de préserver et entretenir leur motivation au quotidien en s’adaptant à leurs spécificités. Il est essentiel que le manager soit ouvert à la nouveauté, et qu’il instaure des rapports bienveillants et équilibrés au sein de l’équipe.
Les profils HPI peuvent très mal vivre les managements de type directif. Un management participatif avec beaucoup d’autonomie sera plus adapté pour leur permettre d’explorer et d’exploiter leur talent et leur créativité. Un système hiérarchique trop marqué peut à l’inverse entraver leur productivité.
Il faut noter que les profils atypiques ont avant tout besoin d’être dans une relation de confiance, humaine et sincère. Le manager doit ainsi favoriser leur autonomie et les challenger, tout en leur apportant un cadre pour les recentrer sur leurs missions.
Enfin, un profil atypique a parfois peu confiance en lui, en particulier les HPI qui ignorent souvent leurs propres capacités. Ils ont alors un grand besoin de reconnaissance et des feedback réguliers de la part de leur manager. Il est primordial de valoriser les missions et réussites de ces profils spécifiques.
3. Faire grandir leurs talents
L’ennui est le pire ennemi des profils atypiques, en particulier les HPI et les multi potentiels. Ces profils ont besoin d’être stimulés en permanence et supportent mal la routine. Ils ont sans cesse besoin de satisfaire leurs besoins intellectuels, en développant de nouvelles compétences et en étant challengés. Il faut ainsi être à l’écoute de leurs ambitions, en leur proposant régulièrement des formations et des opportunités d’évolution en interne.
Attention, il faut être particulièrement vigilant avec ce type de profils, qui peuvent être plus à risque de tomber dans le Burn-out en se surpassant à l’extrême. A l’inverse, si on ne laisse pas leur potentiel s’exprimer, les personnes atypiques peuvent courir au Bore-out (situation dépressive liée à l’ennui dans son travail).
Cultivez la Diversité des Talents !
Osez sortir des sentiers battus en intégrant des profils qui sortent de l’ordinaire ! Les collaborateurs atypiques sont une grande source de richesse, à condition qu’ils soient compris et acceptés avec leurs spécificités. La diversité et les compétences transverses de ces profils sont un atout formidable pour toutes les entreprises ! Vous avez tout intérêt à les valoriser pour fidéliser ces talents à haut potentiel.
